Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Корпоративная культура как способ управления поведением сотрудников». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Национальные культуры — уникальные, но не закрытые системы. Культурные изменения происходят во многих странах под воздействием роста материального богатства, уровня общего образования, расширения контактов между культурами и других факторов.
Корпоративное управление представляет собой совокупность механизмов и процессов взаимодействия между собственниками (акционерами) компании, ее советом директоров, ее менеджментом и другими заинтересованными сторонами внутри и во внешнем окружении корпорации, а также совокупность принципов, правил и процедур, определяющих это взаимодействие.
Важнейшим корпоративным регламентом, определяющим основные ценности компании, а также правила поведения сотрудников, является Кодекс корпоративного поведения. Кодекс является основной нормой поведения и управления корпоративной культурой.
Содержание:
Корпоративная культура в системе управления персоналом предприятия
Итак, для начала давайте определимся, что же это – корпоративная культура. Вот одно из существующих определений — организационная культура это способ понимания жизнедеятельности организации во всем ее богатстве и разнообразии. Существует большое количество других, не менее авторитетных определений корпоративной культуры.
В первом случае под корпоративной культурой подразумевают некий отдельный прописанный блок – в виде наборов регламентов, нормативных документов, приказов. Влиять на культуру в этом случае довольно просто, можно написать приказ, поменять регламент – и обновленная корпоративная культура начинает действовать на благо организации.
По сути она предполагает свод основных положений в компании с набором социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство работников. Корпоративная культура это сложнейшая совокупность различных систем поведения, касающихся как персонала, так и руководителей.
Другими словами, «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, — видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития. Механизм управления корпоративной культурой посредством социально-психологических методов формирует корпоративные ценности у сотрудников холдинга, корректировка которых возможна по итогам организационно-кадрового аудита, позволяющего выявить уровень соответствия планируемых и реальных ценностей и норм поведения сотрудников.
Глава 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Поэтому именно благодаря ценностям какие-то модели поведения человек стремится выполнять, а какие-то – избегать.
Теоретическое исследование сущности управления корпоративной культурой позволило сформировать ее модель, представленную как взаимодействие 3-х основных подсистем: субъектов, объектов и механизмов управления, рис. 1.2.
Целью данной работы является анализ особенности корпоративной культуры в организации. Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив коммерческой организации ТОО «RestCompany».
В этих условиях этих в науке и на практике возник интерес к феномену корпоративной культуры. Она является тем фактором, который способен через особый дух, стиль и социокультурный микроклимат повлиять на результат работы той или иной организации.
В одной из молодых организаций, буквально на глазах поднявшейся из нулевой точки к приличным в своей отрасли результатам, директор задумал повысить лояльность сотрудников через влияние на корпоративную культуру. Решить эту задачу был приглашен внешний HR-консультант.
В данной дипломной работе выдвигается гипотеза о связи между корпоративной культурой компании и мотивацией трудовой деятельности ее сотрудников.
Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании — ее миссией. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной корпоративной культурой.
Профессионалы не всегда выбирают компанию, в которой предложат большую зарплату, там они себя будут чувствовать всего лишь звеном в технологической цепочке. Часто они уходят в конкурирующую организацию, в которой могут почувствовать заботу о себе и своей семье.
700 компаний уже выбрали наше агентство
Из каких элементов она состоит? В чем особенность корпоративных ценностей и как их поддерживать? Какие функции выполняет корпоративная культура организации? Как сформировать корпоративную культуру?
Все большую значимость в настоящее время получает работа с человеческим капиталом, где ведущим инструментом в управлении сотрудниками все чаще выступает корпоративная культура.
В третьей главе анализируются пути и условия формирования корпоративной культуры на данном предприятии.
Все большую значимость в настоящее время получает работа с человеческим капиталом, где ведущим инструментом в управлении сотрудниками все чаще выступает корпоративная культура.
В третьей главе анализируются пути и условия формирования корпоративной культуры на данном предприятии.
Вопрос корпоративной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции корпоративной культуры.
Самый глубокий уровень организационной культуры — «корни», т.е. уровень базовых представлений.
В результате нескольких кулуарных бесед выяснилось, что предыдущим местом работы Кати был банк в названии которого, фигурирует слово «гарантия». Катя являлась сотрудницей вновь открывшегося отдела и поэтому фамилии ее не знала секретарь. Еще интересней обстояли дела с должностью Кати.
Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
Пушкина.Источник: Известия ЛЭТИ. №2/2005. c.47-51., HR-PortalАннотация: Представлены некоторые результаты философского исследования корпоративной культуры как инструмента управления персоналом.
Современное общество обладает целым рядом цивилизационных характеристик, которые делают необходимыми изменения подходов к управлению персоналом. Социокультурный анализ особенностей современного общества приводит к выводу о закономерном превращении корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в инструмент целенаправленного управления персоналом.
Также можно заметить, что при наличии корпоративной культуры помимо ее инструментов и методов, которые являются внешними регуляторами, сотрудник организации может самостоятельно регулировать собственное поведение и выполнять задания без дополнительно внешнего поощрения или наказания со стороны вышестоящего руководства.
Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.
Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.
Корпоративный университет: Семинар
А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно.
Основным вопросом менеджмента во все времена выступал вопрос, каким образом повысить эффективность деятельности организации, что является ключевым фактором успеха организации во внешней среде?
Объект управления корпоративной культурой — группы сотрудников компании, объединенные внутри группы общностью выполняемых функций. Как правило, эти группы сотрудников объединяются в структурные подразделения корпорации, взаимодействие которых, в конечном счете, и отражает организационную структуру холдинга.
К задачам внутренней интеграции относится формирование единого коллектива сотрудников: распределение власти, полномочий и ответственности, преодоление конфликтов между людьми и группами, «притирка» личностей, стилей работы, поведения и общения.
Основные инструменты и методы управления корпоративной культурой организации
Стоит отметить, что корпоративная культура есть во всех организациях, только одни ее формируют целенаправленно, а другие, что чаще всего, лишь осознают ее наличие.
Отрицание термина «корпоративная культура» предложено О. К. Слинковой в силу его неоднозначности в российской науке.
Если провести анализ корпоративной культуры на конкретном примере, то она представляет собой совокупность двух основных частей.
Организационная культура тождественна корпоративной культуре — В. В. Козлов, А. А.Козлова, А. В. Плотников, О. А. Родин, Э. А.
Список литературы на тему «Корпоративная культура организации»
Многие лидеры молодых российских компаний обладают прекрасной интуицией, они не просто знают, они чувствуют, что корпоративная культура «стоит» хороших денег при правильном «раскладе». И действительно, влияние корпоративной культуры простирается от изменений в стратегии до отношения персонала к клиентам. А также, культура влияет на способ создания и сохранения внутренних знаний компании.
Это предполагает использование категориального аппарата философии при анализе теоретических и прикладных исследований корпоративной культуры, осуществляемых в рамках конкретных наук (социологии, социальной психологии, культурологии, управления персоналом).
Актуальность данной темы обусловлена тем, что основой жизненного цикла и организационного потенциала любого предприятия является его культура — ценности, нормы и отношения, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников. Корпоративная (организационная) культура — серьезная причина и источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия.
Но, для того, чтобы в организации в той или иной ситуации сотрудники вели себя должным образом, мало установить соответствующие для этого правила, нормы и стандарты, необходимо также сформировать в целом ценностную базу. В состав которой также могут входить различные традиции, специфика и особенные правила организации, так или иначе обеспечивающие проникновение в сознание сотрудников ее ценностей.