Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Прием работников путем перевода при реорганизации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В данной ситуации новый работодатель не вправе расторгать старые и заключать новые договоры с работниками присоединенной организации, а также осуществлять перевод на новую работу. Поэтому приказы о приеме на новую работу или о переводе не составляются.
Насколько правомерно при реорганизации или переименовании организации оставлять сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет, числящимся в старой (прежней) организации? Ведь фактически организации уже нет. Должен ли был сотрудник отдела кадров оформить документы на перевод в новую организацию?
Содержание:
Перевод работников при реорганизации в форме разделения компаний
Трудовой кодекс РФ очень мало регулирует отношения работника и работодателя в ходе реорганизации последнего. К примеру, в Кодексе отсутствуют нормы, которые устанавливают порядок определения нового места работы компании работника после реорганизации, которая осуществляется в формах разделения или выделения, когда новое место работы приходится выбирать из нескольких компаний.
При этом какого-либо письменного согласия от работника на продление трудового договора не требуется. Работник, не пожелавший остаться в компании-правопреемнике, должен выразить свой отказ в письменной форме (ст. 80 ТК РФ).
Тем не менее, данная публикация не содержит призыва к отказу от проведения реорганизации, если такая необходимость возникла. Главное, чтобы в результате этого процесса получилась полноценная с точки зрения управления и маркетинга структура, отвечающая интересам руководства и поставленным перед ней задачам.
При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.
Как осуществляется перевод работников при реорганизации?
Обязаны ли предупреждать сотрудника присоединяющегося учреждения при реорганизации о переводе на декретную должность? Сотрудник идет переводом.
Оформляем трудовую книжку при различных формах реорганизации Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена организационно-правовой формы. На основании ст. 75 ТК РФ перезаключать договоры с сотрудниками организации не требуется.
Однако есть такие категории сотрудников, которых нельзя сокращать, вне зависимости от формы реорганизации.
Нужно ли издавать приказ о переводе работника из одной организации в другую, если у него не поменялась должность? Если такой приказ нужен, то какая из организаций должна издать его — принимающая или переходящая? Нужна ли работнику еще одна запись в трудовую книжку о его переводе?
Сразу после того как компания примет решение о реорганизации, имеет смысл определить структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника (т. е. организации, к которой перейдут права и обязанности реорганизованного лица). Для этого нужно составить проект штатного расписания.
В этом случае изменяются условия трудового договора (наименование, место работы и др.), о чем работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ).
Уведомление.Уведомить сотрудника необходимо тогда, когда в результате реорганизации условия заключенного с ним трудового договора изменятся по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до планируемой даты завершения реорганизации (даты регистрации данного факта в ЕГРЮЛ).
Перевод сотрудников при реорганизации в форме слияния предприятий
Правила и порядок увольнения сотрудников при реорганизации предприятия в виде присоединения и преобразования. Особенности увольнения руководителей.
Приказ должен быть подписан руководителем организации и зарегистрирован в журнале регистрации приказов (распоряжений) по основной деятельности.
ООО «Аметист» реорганизовано в форме Приказ от преобразования в ОАО «Аметист» с 17.07.2007 N 67 10.07.2008 Внимание! При изменении названия организации, например: ООО «Аметист» переименовано в ООО «Изумруд», — делается следующая запись: «ООО «Аметист» переименовано в ООО «Изумруд» с 10.07.2008″.
Приказ должен быть подписан руководителем организации и зарегистрирован в журнале регистрации приказов (распоряжений) по основной деятельности.
ООО «Аметист» реорганизовано в форме Приказ от преобразования в ОАО «Аметист» с 17.07.2007 N 67 10.07.2008 Внимание! При изменении названия организации, например: ООО «Аметист» переименовано в ООО «Изумруд», — делается следующая запись: «ООО «Аметист» переименовано в ООО «Изумруд» с 10.07.2008″.
В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если изменяются условия трудового договора (например место работы), работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.
При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Законы пишутся для обыкновенных людей, потому они должны основываться на обыкновенных правилах здравого смысла.
При реорганизации в форме присоединения одной организации к другой трудовые договоры с работниками не были прекращены, в трудовые книжки внесены записи о реорганизации. Нужно ли издавать приказ о переводе работника из одной организации в другую, если у него не поменялась должность? Если такой приказ нужен, то какая из организаций должна издать его — принимающая или переходящая?
Сложности реорганизации, которая проходит в ограниченные сроки
Работники присоединяемой организации продолжают трудовые отношения с организацией, к которой присоединен прежний работодатель. Поскольку при присоединении трудовая функция работника (должность по штатному расписанию) не меняется, то необходимость в оформлении перевода работников присоединяемого юридического лица отсутствует.
Я работаю в учреждении науки в должности заведующего лабораторией на бессрочном контракте. При реорганизации учреждения предполагается слияние трех лабораторий в одну. В отношении меня предполагается перевод на должность старшего научного сотрудника через объявление конкурса. Вопрос: останусь ли я на бессрочном контракте или со мной предполагается заключение нового (срочного) трудового договора?
До того момента, как реорганизация будет завершена (т. е. до регистрации данного факта в ЕГРЮЛ), стоит разработать следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.
В таком случае впоследствии организация-правопреемник (работодатель) сможет оперативно оформить кадровые изменения в связи с проведенной реорганизацией.
При реорганизации работники по умолчанию продолжают работать на предприятии – трудовые отношения с ними продлеваются автоматически. Если в результате реорганизации должности сотрудников не изменились, оформлять их перевод не нужно.
Ст.77 ТК РФ перечисляет допустимые согласно наличествующему законодательству основания для прекращения трудовых взаимоотношений.
Следовательно, при реорганизации, в том числе в форме присоединения, трудовые договоры с работниками присоединенной организации не расторгаются. Иными словами, работодатель не должен увольнять работников и принимать их на работу в новую (реорганизованную) организацию. В силу правопреемства работодателем автоматически становится новая, реорганизованная организация.
Учитывая, что согласно ТК РФ присоединение не дает законных оснований для увольнения трудящихся, однако условия договора и смена собственника происходят практически в каждом случае, перевод трудящихся при этой форме реорганизации осуществляется в обязательном порядке.
Отметим, что обязанность работодателя уведомить работников о событии, указанном в ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ, Трудовым кодексом РФ прямо не предусмотрена. Однако, согласно ч. 3, 6 ст. 75 ТК РФ, работник имеет право отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ. Поэтому работника следует известить о предстоящем изменении.
Ст.72 ТК РФ предполагает наличие определенных ограничений и обязательное требование получения согласия сотрудника на осуществление перевода.
В зависимости от формы реорганизации существуют некоторые особенности прекращения трудовых отношений. Однако есть распространённые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении работников при реорганизации.
Поскольку реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров (ч. пятая ст. 75 ТК РФ), трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически. То есть сотрудников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию.
В компании реорганизация: оформляем кадровые документы
Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:.
ТК РФ письменного согласия работника. При этом новая должность и (или) новое структурное подразделение также указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору, а запись о переводе вносится в трудовую книжку после записи о произошедшей реорганизации.
Присоединение происходит, если одно или несколько организаций по собственному желанию присоединяются к другому предприятию, прекратив свою самостоятельную деятельность. Увольнение работников в этом случае не предусмотрено, поэтому не возникает необходимость в письменном уведомлении работников о предстоящем событии.
Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.
В случае несогласия продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией работник подлежит увольнению в соответствии с п. 6 ч.1 ст.77 ТК РФ.